《老酒馆》里看管理（一）：遇到“居心叵测”的老员工，如果你是老板，你会怎么办？
本文作者
程 阳
兰台律师事务所 高级合伙人
长期专注于公司、劳动法律事务领域，尤其在劳动法领域有很深的造诣。任北京市劳动与社会保障法专业委员会委员，北京市劳动与社会保障法学会劳动保障法分会理事
《老酒馆》里看管理（一）：遇到“居心叵测”的老员工，如果你是老板，你会怎么办？
老蘑菇曾是陈怀海的兄弟，曾救过陈怀海的命，跟着他闯关东，好汉街创业，工作也算是兢兢业业。对于这样一个员工，有一天他想用不正当的方式当老大了，如果您是老板，您会怎么办？类似问题在管理中并不少见，有最终剑拔弩张的，有一笑泯恩仇的，也有老死不相往来的，还有此恨绵绵无绝期的。
在团队发展过程中，类似问题的处理，考验老大的智慧，也考验团队其他人的宽容。
一、心里不平衡带来的改变——经历生死不一定就是兄弟
人性经不住考验，任何考验人性的制度设计都是一种“自杀”。从制度角度看，陈怀海是失败的，因为他的短暂离开就让团队“分崩离析”了。
在以陈怀海为中心的老酒馆这个团队中，老蘑菇是一个骨干。从业务看，老蘑菇是主营业务的绝对骨干，不少客户对老酒馆的菜赞口不绝，应该与老蘑菇有很大关系。人很容易在被人夸奖中迷失自己，老蘑菇应该也是这样认为的，久而久之，老蘑菇会认为自己可以撑起老酒馆。而这个想法在他认为陈怀海回不来时便暴露无疑，并付诸实践。
抽象来看，个人价值在团队价值中的作用评价一直都是管理的难点。
人性使然，每个人都会夸大自己的作用而忽略甚至忘记平台的价值。所以，一个团队能不能从制度层面让人不仅能意识到个体价值的有限，能不能感知到平台带给自己的价值应该是管理中孜孜以求的事情。老酒馆最大的问题可能就在于团队并没有制度的建设，而是靠着感情以及陈怀海的个人魅力在支撑。当然，在团队前期的建设中，这样的架构没有问题，但发展到一定阶段，以及陈怀海这样的人不在这个团队时，这样的团队将无法继续。所以，该事件带给管理的思考就是如何借助灵魂人物的影响力逐步过渡到制度化的建设。
另外，从个案角度看，团队发展过程中，我们总会经历这样的事情：曾经的过命兄弟的离开。如何识别这样的人，以及如何让这样的人离开，才是我们工作和思考的重点，比如团队之间的横向交流、上下级之间的纵向沟通机制对于大家认知个体和团队的价值就会很重要。再比如，一旦发现团队有类似这样的人，不论感情再难割舍，一定要快刀斩乱麻！
二、老蘑菇是如何影响团队
任何一个团队，总有一些人充当着“意见领袖”的角色，老蘑菇就是这样一个角色。
他在打算反叛时，是这样说服半拉子的：“咱兄弟俩支起这老酒馆的半拉子天”，半拉子虽然将信将疑，但把自己抬高到这样的位置，半拉子还是愿意相信的。
个人价值的彰显和团队价值的强调都一样重要，只是两者之间不能失衡。只强调个人价值必然会让团队没有合力，而只强调团队价值，也必然让个体失去动力。所以，一个团队中，我们无需避讳个人价值和团队价值的探讨，甚至可以一直在探讨。毕竟，不同阶段，个体和团队价值的平衡点是不一样的。
继续回归，老蘑菇对团队的不良影响之前就有，很重要一点就是遇到困难时的退缩。在一开始被陷入冤案时，他想到的不是问题的解决，而是大家分钱散伙。所以，我们一定要识别团队中的负面情绪，一旦遇到这样负面情绪的散播，必须有方法，有策略的解决。当然，这里还会涉及另外一个问题，就是偶尔的抱怨要不要包容？这也是对老大的考验，也是对HR工作的考验。
但不论如何，“员工不得散播负面情绪”等规定在员工行为指引中还是非常重要的事情。
当一个人严重影响到团队的发展时，不论这个人所处位置和所创造的价值，让他离开，应该是管理者都要坚决去做的事情。
三、面对这样的背叛，陈怀海的坚决和宽容如何获得团队的理解
当陈怀海返回时，老蘑菇本想通过讲述曾经的感情让自己留下，但在这个事情上，陈怀海很是坚决，就是必须离开。这份坚决在影视剧中很是容易，然而现实管理中，却并不那么容易。我们此前处理过一个案件，就是遇到这样的事情，管理者选择了一再的宽容，这件事情很难用简单的对错评价。毕竟，太多因素影响一件事情的走向。只是故事总不那么完美，管理者的宽容并没有获得这个员工的理解，而是变本加厉的“掠夺”。
在陈怀海只是让老蘑菇离开时，老三多少是有些怨气的，就像我们有时候让一些人离开，可能还会给经济补偿金，而不是一定扫地出门，甚至让他锒铛入狱。好在老三对陈怀海绝对的支持，所以，老大说什么就是说什么。同样，在具体管理中，对于留下来的人的情绪安抚更为重要，虽然我们倡导职场中每一个人应该更成熟，但我们无法忽略每个人都有柔弱的感情。
我们经常在解除类案件或谈判时，也会面临这样的感情纠结，虽然很多问题我们都以法律的方式来解决，但背后确都是管理问题。这可能也是很多劳动争议解决起来不那么容易的原因。
本期编辑：申博楠
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